POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L'EMPLOYEUR: NOUVELLES PRÉCISIONS La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt en date du 16 mars 2010 (Cass., soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057), a encadré l’exercice, par l’employeur, de son pouvoir disciplinaire. En l’espèce, une salariée, employée par une association afin d’occuper le poste de directrice de maison de retraite, se voit notifier, le 17 décembre 2004, un avertissement pour son attitude à l’égard d’une candidate à un poste de remplacement au sein de l’établissement. Moins d’un mois après, le 12 janvier 2005, elle est licenciée pour faute grave
pour s’être attribué des augmentations de salaire indues, avoir tenu des propos mensongers pour justifier ces augmentations, avoir menti sur la convention collective dont elle bénéficiait dans son précédent emploi, afin de pouvoir bénéficier du régime d’ancienneté favorable, avoir persisté dans son comportement inadmissible à l’égard de la candidate reçue lors de l’entretien de recrutement et, enfin, pour avoir instauré avec les partenaires traditionnels de l’association un climat particulièrement délétère. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement, estimant que son employeur ne pouvait la licencier pour des faits ayant déjà donné lieu à un avertissement.
Rappelons, au préalable, quelques règles essentielles en matière de droit disciplinaire: d’une part, le Code du travail prévoit qu’«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales» (article L. 1332-4).
D’autre part, la jurisprudence a, de son côté, consacré la règle non bis in idem, selon laquelle un même fait ne peut faire l’objet de plusieurs sanctions. En effet, à défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction, car l’employeur a alors épuisé son droit disciplinaire à l’égard des faits déjà sanctionnés (Cass., soc., 25 mai 2004, n°02-44.272; Cass., soc., 3 février 2004, n°01-45.989).
En revanche, la jurisprudence prévoit la possibilité pour l’employeur, qui a connaissance de faits nouveaux de même nature ou de la persistance par le salarié d’un comportement fautif, de prononcer une nouvelle sanction sur la base de ces faits nouveaux. Autrement dit, une nouvelle sanction est possible si le même fait fautif se reproduit ou se poursuit (Cass., soc., 3 mai 2001, n°99-40.123). L’employeur peut également, toujours dans l’hypothèse où il a connaissance de nouveaux griefs, tenir compte de faits déjà sanctionnés pour apprécier si l’ensemble des faits reprochés au salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass., soc., 30 septembre 2004, n° 02-44.030).
Dans l’arrêt de la chambre sociale du 16 mars 2010, au soutien de son pourvoi, l’employeur fait valoir l’argument selon lequel on ne peut lui reprocher d’avoir sanctionné deux fois les mêmes fautes dans la mesure où les faits sanctionnés par le licenciement sont distincts de ceux qui ont motivé l’avertissement; autrement dit, il se prévaut d’avoir respecté la règle du non bis in idem.
Pour autant, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel: «Ayant relevé que, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à la salariée, l’employeur avait, le 17 décembre 2004, choisi de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, la cour d’appel a exactement déduit que ce dernier avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à cette date.»
Bien que les faits sanctionnés par l’avertissement soient distincts de ceux énoncés dans la lettre de licenciement et que le délai de prescription des faits fautifs ait été observé, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire faute d’avoir pu rapporter un fait fautif nouveau, survenu ou porté à sa connaissance après la notification de l’avertissement. Ainsi, face à une pluralité de fautes formant un ensemble, l’employeur qui choisit de n’en sanctionner que certaines ne peut revenir en arrière et s’appuyer sur les fautes non sanctionnées pour justifier une nouvelle sanction.
De prime abord, cette solution apparaît favorable à l’ensemble des salariés. Néanmoins, cette dernière peut avoir un effet pervers: celui d’encourager les employeurs à prononcer au plus tôt la sanction la plus lourde… |
